Опционные программы для сотрудников компании

10 минут
12.06.2021
Опционные программы служат инструментом для мотивации ключевых сотрудников компании, от работы которых зависит ее развитие и инвестиционная привлекательность. Опционные программы в IT-компаниях могут внедряться как для старших менеджеров, так и для других сотрудников, которые делают важный вклад для развития бизнеса.

В чем суть
Разберемся в основных понятиях:
Опционная программа
означает выделение компанией части своих акций или долей для мотивации ключевых сотрудников путем предоставления им прав участия в делах компании.
Опционный пул
— это зарезервированная часть акций компании или долей в уставном капитале для последующего опциона.
Опцион
— это инструмент, дающий право сотрудникам, участвующим в опционной программе, получить заранее определенное количество акций или долю в компании по согласованной цене к определенной дате.
Вестинг
— зависимость получения определенных акций или доли в компании от выполнения заданных условий или истечения определенного времени. Например, работник получает возможность приобрести 25% от причитающихся ему долей после того, как проработает в компании 1 год.
Под опционом могут пониматься различные правовые инструменты:
Это может быть опцион эмитента — именная ценная бумага, предоставляющая держателю право приобрести определенное количество акций эмитента при наступлении обстоятельств, указанных в опционе. Поскольку опцион эмитента — ценная бумага, необходимо соблюдать все правила, связанные с эмиссией ценных бумаг. К тому же выпустить опцион эмитента может только акционерное общество, поскольку приобрести по нему можно только акции.
Также под опционом может иметься в виду договор, по которому компания или фаундеры предоставляют работнику безотзывную оферту на заключение договора о приобретении определенного количества акций/долей в уставном капитале компании.
Далее мы расскажем о втором типе опционов, поскольку его использование не вызывает регуляторных сложностей, связанных с эмиссией ценных бумаг.
Как происходит структурирование опционной программы?
Главная сложность при оформлении и структурировании опционной программы заключается в том, что российское законодательство не имеет детального регулирования опционов, предлагаемых работникам. Обычно компании, которые решаются на введение опционной программы, основываются на практическом опыте других российских и зарубежных компаний.

Ниже представлены основные разновидности опционных программ для мотивации сотрудников.
Заключение корпоративного договора с сотрудником
Фаундеры заключают с каждым сотрудником корпоративный договор, на основании которого они обязуются увеличить уставный капитал компании и принять сотрудника в состав общества при выполнении условий договора.
С каждым ключевым сотрудником заключается индивидуальное соглашение, в котором содержатся условия опциона.
Размер и цена доли могут быть фиксированными, а могут определяться, исходя из выполнения сотрудником KPI или срока работы в компании. Чтобы цена доли была определимой, необходимо описать в соглашении формулу достижения KPI и расшифровать ее основные показатели.
Если в опционе прописаны KPI сотрудника как условие для приобретения доли в компании, важно перечислить, какие документы будут подтверждать достижение KPI.
В опционе необходимо предусмотреть срок, в течение которого сотрудник может приобрести долю.
Если наступает срок приобретения доли или если сотрудник выполняет KPI, сотрудник обращается к компании с заявлением об увеличении уставного капитала.
После увеличения размера уставного капитала сотрудник приобретают долю и становится участниками ООО, сведения о нем вносятся в ЕГРЮЛ.
С каждым новым участником компании заключается индивидуальный корпоративный договор.
Стоит учитывать, что при таком варианте сотрудник становится участником операционной компании и получает права по участию в управлении компанией. Такой вариант может не подойти части фаундеров.

Однако корпоративные права сотрудников можно ограничить корпоративным договором, в котором прописываются условия опционной программы. Например, прописать обязательство работника голосовать в соответствии с пожеланием фаундера.
Создание посреднической компании SPV («проектная компания», специально созданная для определенной цели)
Головная компания или фаундеры создают специальную проектную компанию (SPV), в которую передаются акции или доли в уставном капитале материнской компании в размере опционного пула.

Опционная программа вводится в отношении SPV. Работники, выполнившие условия, становятся участниками SPV и косвенно участниками материнской компании.

Минус данного варианта заключается в двойном налогообложении дивидендов, распределяемых материнской компанией. Сначала удерживается налог при распределении дивидендов от материнской компании в пользу SPV, затем удерживается налог при распределении дивидендов SPV в пользу работников.

Другой минус — непрозрачное корпоративное управление и слабая возможность сотрудников влиять на управление в головной компании.
Опционы фаундера
Фаундер заключает с каждым сотрудником соглашение о предоставлении опциона на заключение договора, в котором прописываются условия приобретения акций или долей в уставном капитале компании.

Минус этого варианта заключается в том, что предметом опциона становятся акции / доли фаундера. При этом, если фаундеров несколько, система усложнится, поскольку выдача опциона одним фаундером приведет к пропорциональному снижению доли его участия в компании в сравнении с другими фаундерами.
Фантомные опционные программы
Фантомные опционы предполагают выплату вознаграждения в денежной форме. Несмотря на то, что формулировка «фантомный опцион» прочно вошла в речевой оборот, по сути это программа премирования, а не опционная программа. Фантомный опцион оформить и структурировать проще, чем внедрить реальную опционную программу.
За ключевым сотрудником закрепляется фантомный пакет акций или виртуальная стоимость доли в уставном капитале на определенный период.
После окончания срока действия фантомной программы сотрудник получает не акции или доли в уставном капитале компании, а только лишь разницу прироста цены акции или доли за время действия фантомного опциона.
Сотрудник не становится акционером и не получает прав на акции / доли, не принимает участие в корпоративном управлении.
У компании не появляется обязанности выделить долю в уставном капитале для сотрудника в случае выполнения KPI или наступления определенного срока.

Почему это важно
Опционные программы могут быть выгодны всем сторонам
Самой компании
Компания обычно имеет заинтересованных и мотивированных сотрудников. Благодаря опционам, ключевые сотрудники остаются работать в компании на длительный срок, поскольку им невыгодно менять работу.

Кроме того, компания может включить в опционную программу достижение необходимых показателей, что дополнительно мотивирует сотрудников добиваться результата.
Ключевым сотрудникам компании
Если речь идет о стартапе, то у сотрудника есть лишь вера в то, что компания будет динамично развиваться на рынке, и в будущем зарезервированная акция или доля будет считаться ценным активом. Если компания крупная и уже занимает ведущие позиции на рынке, наличие опционной программы может стать определяющим фактором для привлечения конкретного специалиста в компанию.
Потенциальным инвесторам
Если инвестор знает, что в компании есть опционная программа, он понимает, что компания заинтересована в привлечении талантливых специалистов и мотивирует их работать на результат. А достижение результата приводит к росту инвестиционной привлекательности компании как актива.

На что обратить внимание
На стадии планирования той или иной опционной программы компания должна учитывать, что, когда сотрудник получает акции или доли в рамках опциона, у него появляется и право голоса по ним. В результате сотрудник может заблокировать важные решения, которые принимаются компанией единогласно: например, принятие в общество третьего лица в качестве участника. А в качестве такого лица может выступать инвестор.

Компания может минимизировать возможные риски, прописав в корпоративном договоре, что он обязан голосовать на общих собраниях так, как требует фаундер.
Важно определить модель опционной программы, а также юридическое лицо, в отношении которого выдаются опционы. Им может быть как головная компания, так и специальное SPV. При этом проектную компанию можно зарегистрировать в низконалоговой юрисдикции, чтобы минимизировать налогообложение. Однако это повышает риски отказа при открытии банковского счета SPV, а также расходы на перевод денежных средств между компаниями.
Сотрудники, которые заинтересованы в получении вознаграждения, имеющего ценность здесь и сейчас, могут не испытывать воодушевления при введении опционной программы. Основным недостатком опционов по сравнению с классическими денежными премиями является отсутствие ликвидности. Опционы имеют «отложенную ценность»: пока компания не выйдет на IPO и не создаст открытый рынок для своих акций, то ценность акций не будет определена. Поэтому опционы не — эквивалент денежным выплатам.
партнеры и инвесторы
27.06.2021
читайте также:
Оформление отношений с инвестором
Ваш проект преодолел стадию FFF, и, чтобы успешно преодолеть «долину смерти», необходимо найти инвесторов.
ЗАКАЗЧИКИ И ПЛАТФОРМЫ
26.06.2021
Разработка пользовательского соглашения
Пользовательское соглашение (Terms of use / TOU) — важный документ, который устанавливает...
сопровождение разработки
08.06.2021
Оформление отношений с работниками
Отношения с работником оформляются исключительно с помощью трудового договора.