Опционные программы для сотрудников компании

Это может быть опцион эмитента — именная ценная бумага, предоставляющая держателю право приобрести определенное количество акций эмитента при наступлении обстоятельств, указанных в опционе. Поскольку опцион эмитента — ценная бумага, необходимо соблюдать все правила, связанные с эмиссией ценных бумаг. К тому же выпустить опцион эмитента может только акционерное общество, поскольку приобрести по нему можно только акции.

Также под опционом может иметься в виду договор, по которому компания или фаундеры предоставляют работнику безотзывную оферту на заключение договора о приобретении определенного количества акций/долей в уставном капитале компании.

Фаундеры заключают с каждым сотрудником корпоративный договор, на основании которого они обязуются увеличить уставный капитал компании и принять сотрудника в состав общества при выполнении условий договора.

С каждым ключевым сотрудником заключается индивидуальное соглашение, в котором содержатся условия опциона.

Размер и цена доли могут быть фиксированными, а могут определяться, исходя из выполнения сотрудником KPI или срока работы в компании. Чтобы цена доли была определимой, необходимо описать в соглашении формулу достижения KPI и расшифровать ее основные показатели.

Если в опционе прописаны KPI сотрудника как условие для приобретения доли в компании, важно перечислить, какие документы будут подтверждать достижение KPI.

В опционе необходимо предусмотреть срок, в течение которого сотрудник может приобрести долю.

Если наступает срок приобретения доли или если сотрудник выполняет KPI, сотрудник обращается к компании с заявлением об увеличении уставного капитала.

После увеличения размера уставного капитала сотрудник приобретают долю и становится участниками ООО, сведения о нем вносятся в ЕГРЮЛ.

С каждым новым участником компании заключается индивидуальный корпоративный договор.

Стоит учитывать, что при таком варианте сотрудник становится участником операционной компании и получает права по участию в управлении компанией. Такой вариант может не подойти части фаундеров.

Однако корпоративные права сотрудников можно ограничить корпоративным договором, в котором прописываются условия опционной программы. Например, прописать обязательство работника голосовать в соответствии с пожеланием фаундера.

Головная компания или фаундеры создают специальную проектную компанию (SPV), в которую передаются акции или доли в уставном капитале материнской компании в размере опционного пула.

Опционная программа вводится в отношении SPV. Работники, выполнившие условия, становятся участниками SPV и косвенно участниками материнской компании.

Минус данного варианта заключается в двойном налогообложении дивидендов, распределяемых материнской компанией. Сначала удерживается налог при распределении дивидендов от материнской компании в пользу SPV, затем удерживается налог при распределении дивидендов SPV в пользу работников.

Другой минус — непрозрачное корпоративное управление и слабая возможность сотрудников влиять на управление в головной компании.

Фаундер заключает с каждым сотрудником соглашение о предоставлении опциона на заключение договора, в котором прописываются условия приобретения акций или долей в уставном капитале компании.

Минус этого варианта заключается в том, что предметом опциона становятся акции / доли фаундера. При этом, если фаундеров несколько, система усложнится, поскольку выдача опциона одним фаундером приведет к пропорциональному снижению доли его участия в компании в сравнении с другими фаундерами.

Фантомные опционы предполагают выплату вознаграждения в денежной форме. Несмотря на то, что формулировка «фантомный опцион» прочно вошла в речевой оборот, по сути это программа премирования, а не опционная программа. Фантомный опцион оформить и структурировать проще, чем внедрить реальную опционную программу.

За ключевым сотрудником закрепляется фантомный пакет акций или виртуальная стоимость доли в уставном капитале на определенный период.

После окончания срока действия фантомной программы сотрудник получает не акции или доли в уставном капитале компании, а только лишь разницу прироста цены акции или доли за время действия фантомного опциона.

Сотрудник не становится акционером и не получает прав на акции / доли, не принимает участие в корпоративном управлении.

У компании не появляется обязанности выделить долю в уставном капитале для сотрудника в случае выполнения KPI или наступления определенного срока.

Компания обычно имеет заинтересованных и мотивированных сотрудников. Благодаря опционам, ключевые сотрудники остаются работать в компании на длительный срок, поскольку им невыгодно менять работу.

Кроме того, компания может включить в опционную программу достижение необходимых показателей, что дополнительно мотивирует сотрудников добиваться результата.

Если речь идет о стартапе, то у сотрудника есть лишь вера в то, что компания будет динамично развиваться на рынке, и в будущем зарезервированная акция или доля будет считаться ценным активом. Если компания крупная и уже занимает ведущие позиции на рынке, наличие опционной программы может стать определяющим фактором для привлечения конкретного специалиста в компанию.

Если инвестор знает, что в компании есть опционная программа, он понимает, что компания заинтересована в привлечении талантливых специалистов и мотивирует их работать на результат. А достижение результата приводит к росту инвестиционной привлекательности компании как актива.

На стадии планирования той или иной опционной программы компания должна учитывать, что, когда сотрудник получает акции или доли в рамках опциона, у него появляется и право голоса по ним. В результате сотрудник может заблокировать важные решения, которые принимаются компанией единогласно: например, принятие в общество третьего лица в качестве участника. А в качестве такого лица может выступать инвестор.

Компания может минимизировать возможные риски, прописав в корпоративном договоре, что он обязан голосовать на общих собраниях так, как требует фаундер.

Важно определить модель опционной программы, а также юридическое лицо, в отношении которого выдаются опционы. Им может быть как головная компания, так и специальное SPV. При этом проектную компанию можно зарегистрировать в низконалоговой юрисдикции, чтобы минимизировать налогообложение. Однако это повышает риски отказа при открытии банковского счета SPV, а также расходы на перевод денежных средств между компаниями.

Сотрудники, которые заинтересованы в получении вознаграждения, имеющего ценность здесь и сейчас, могут не испытывать воодушевления при введении опционной программы. Основным недостатком опционов по сравнению с классическими денежными премиями является отсутствие ликвидности. Опционы имеют «отложенную ценность»: пока компания не выйдет на IPO и не создаст открытый рынок для своих акций, то ценность акций не будет определена. Поэтому опционы не — эквивалент денежным выплатам.